Reginaldo de Oliveira
Publicado no Jornal do Commercio dia 27 / 10 / 2026 - A522
Publicado no O Progresso dia 23 / 10 / 2026 - OP034
Artigos publicados
No período de 1970 a 1990, a Korean Airlines era a
companhia aérea mais letal do mundo. Os mesmos aviões que voavam seguros no
resto do mundo, viviam caindo numa recorrência perturbadora. Investigadores do
NTSB descobriram que o problema não estava nos aviões, e sim em fatores
culturais. Na Coréia, hierarquia é lei. Ou seja, é proibido questionar alguém
que esteja numa posição superior, seja no ambiente corporativo ou em qualquer
lugar. O problema é que, no cockpit, esse comportamento matava. Noutras
palavras, o capitão cometia o erro, o copiloto percebia, mas não podia falar, e
o avião caía. A hierarquia paralisa e mata.
Nas investigações das caixas-pretas o padrão se
repetia. A gravação revelava o copiloto tentando apontar a causa do problema e
sendo imediatamente interrompido pelo capitão. E na sequência o avião caindo
por pura e irracional estupidez. Depois de tantas fatalidades diretamente
ligadas a um fator cultural, a Korean Airlines fez algo impensável: quebrou a
espinha dorsal da hierarquia, passando a exigir que o copiloto discordasse do
capitão. A partir de então, as vozes na cabine passaram a ter o mesmo peso. A
quebra do paradigma não foi fácil; mudar um comportamento fortemente
consolidado na cabeça do coreano exigiu um esforço hercúleo. Mas a empresa se
viu diante duma questão de vida ou morte.
O trabalho intensivo nos simuladores de voo foi
brutal. O instrutor esbravejava que o copiloto devia discordar; os capitães
ficavam furiosos, mas no final, quem não se adaptou foi demitido. Depois de uma
exaustiva reprogramação mental, o treinamento foi concluído. Como resultado, os
acidentes caíram 80% em 5 anos: de 1 crash a cada 750 mil voos, para 1 a cada 5
milhões.
O texto acima não trata apenas de avião. Pesquisa do
MIT mostra que 72% dos funcionários veem problemas, mas não falam. E por quê?
Hierarquia. O “copiloto” enxerga o erro, mas fica quieto. Só que nesse caso, a
empresa morre e o “copiloto” vai trabalhar noutro lugar. Mas nem todo chefe é
cegado pela estupidez. Howard
Schultz é o empresário que transformou a Starbucks de uma pequena rede regional
de grãos de café em um fenômeno global, justamente porque sabe ouvir. Seus
subordinados têm plena liberdade de questionar, em que alguns são promovidos
quando os questionamentos contribuem para a melhoria operacional.
Fica
aqui uma lição importante. Se você lidera, crie espaço para indagações: "questione minha decisão se achar errada”; “sua opinião diferente é
valiosa"; “se você é funcionário, fale”. O talento cresce 40% mais rápido nas
empresas com permissão para a discordância, desde que seja bem fundamentada,
com dados consistentes e com respeito aos valores corporativos. Da mesma forma
que o chefe, o subordinado deve saber escutar quando estiver errado. A via é de
mão dupla.
Eu, Reginaldo, autor desse artigo, passei a vida
inteira administrando sérios problemas com vários chefes, justamente, porque
não sabiam ouvir. Mas também, quando o patrão era inteligente, o sucesso do
trabalho era estrondoso.
Vamos ao exemplo negativo. Quando trabalhei na antiga
Madescan Laminit, o chefão Paulo Scandian contratou os senhores Armando e
Clóvis para implantar um sistema de controle gerencial inventado por um
consultor maluco chamado Francisco Cardoso. Eu matei o projeto original no
nascedouro ao comprovar em reunião com todos os diretores que não funcionava. Tempos
depois, o tal projeto foi ressuscitado. Passei vários meses numa briga com
Paulo, Armando e Clóvis até pedir demissão. No último dia de trabalho,
participei de uma reunião em que o ex-diretor da Coca-Cola ludovicense, Sr. Alexandre
Freitas, desenhou num grande quadro tudo aquilo que eu vinha falando por anos,
e que contrariava frontalmente o trabalho da dupla Armando e Clóvis. Olhei para
a cara do tal Paulo Scandian, que ficou totalmente constrangido.
Agora, os exemplos positivos, em que, curiosamente,
meus patrões são formados em contabilidade. Ou seja, falávamos a mesma língua.
Implantei no Grupo imperatrizense Liliani um monumental sistema de
contabilidade gerencial numa época primitiva da informática. Mesmo assim, meu
patrão Roberto Cassemiro passou a ter controle absoluto de todas as lojas. O
apoio do chefe foi fundamental, assim como o apoio do diretor de informática,
Sr. Marcelo, que também é contador. Outro trabalho maravilhoso e de escala
grandiosa foi executado no Grupo ludovicense Taguatur, em que minha patroa
Carolina Medeiros atendeu a todas as minhas condições e pedidos para
implantação de um sistema de contabilidade gerencial muito muito muito mais
avançado que o da Liliani. No desenvolvimento do projeto, nós passávamos horas
discutindo cada detalhe estrutural, bem como arranjos e combinações de dados
para montagem de relatórios dinâmicos e diários.
Depois de pronto, a diretora controlava tudo; de tal forma, que certa vez, ela percebeu um ligeiro desvio nos dados da manutenção da unidade de Teresina, ao que viajou imediatamente para a capital piauiense. Posteriormente, descobriu que o recém contratado chefe da manutenção era um trocador de peças. Ou seja, em vez de analisar os defeitos cuidadosamente, ele mandava comprar peças novas. Isso aumentou os gastos, já que a frota de ônibus era bem robusta. Na Taguatur, a contabilidade de uma empresa gigante era fechada diariamente, em que nunca se voltou um dia para corrigir nada. Fechado era fechado e bloqueado. Não havia rebuliço para elaboração do balanço anual, já que o balanço contábil era feito todo dia. Os dados da Korean Airlines foram obtidos no site www.updatediario.com.br






















































